Van Werk Naar Werk-beleid

Wat blijft hetzelfde?

De regelgeving over het VWNW-beleid stond in het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) en enkele onderliggende regelingen. Daarnaast zijn er in 2017 met de bonden in het sectoroverleg Rijk enkele inhoudelijke wijzigingen afgesproken die zijn ingegaan per 1 januari 2020.

De ARAR-bepalingen, de onderliggende regelingen en de afgesproken wijzigingen zijn omgezet in de eerste privaatrechtelijke CAO Rijk. Dit betekent dat na 1 januari 2020 het VWNW-beleid nagenoeg gelijk is gebleven. Hieronder worden een paar punten uitgelicht.

Reorganisatieproces

Ook na inwerkingtreding van de Wnra is bij organisatieveranderingen met personele gevolgen het VWNW-beleid van kracht. Dat betekent dat ook na 1 januari 2020 vergelijkbare documenten vereist zijn, met een afstemmingstraject bij de ondernemingsraad en vakbonden. Een verandertraject wordt voorafgegaan door een globale beschrijving en een voorbereidende fase. Over de globale beschrijving is de zienswijze van de ondernemingsraad en het advies van de vakbonden gevraagd. Medewerkers kunnen VWNW-kandidaat worden en dan gebruik maken van VWNW-voorzieningen.

VWNW-begeleiding en -voorzieningen

De begeleiding naar ander werk en de voorzieningen zoals geregeld in het VWNW-beleid zijn niet gewijzigd door de nieuwe rechtspositie.

Reorganisatie-ontslag

Door het voortbestaan van het VWNW-beleid wordt er na 1 januari 2020 geen gebruik gemaakt van de zogenoemde a-grond (reorganisatieontslag) binnen de sector Rijk.  Als specifieke omstandigheden aanleiding geven de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt een andere ontslaggrond gebruikt.

Plaatsingsbereik

Het plaatsingsbereik, waarbinnen een aangeboden functie voor een VWNW-kandidaat passend is, wijzigt niet. De eerste 12 maanden is dit de sector Rijk en daarna bestaat het plaatsingsbereik uit alle organisaties die bij het ABP zijn aangesloten. Uiteraard blijven hierbij ook de voor herplaatsing geldende salarisschaalvereisten van kracht. In de afrondende fase is het plaatsingsbereik onbeperkt.

Stimuleringspremie, geen WW aanvragen

Een VWNW-kandidaat kan afzien van voorzieningen uit  het VWNW-beleid en in plaats daarvan kiezen voor ontslag op eigen verzoek met daarbij een stimuleringspremie. Een VWNW-kandidaat die vertrekt met een stimuleringspremie heeft geen recht op een transitievergoeding. De medewerker neemt immers zelf ontslag. Bij vertrek met een stimuleringspremie is het aan te bevelen een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarbij de medewerker verklaart geen WW-uitkering te zullen aanvragen.

Rijksbrede geschillencommissie

In het VWNW-beleid is geregeld dat bepaalde geschillen over het VWNW-beleid kunnen worden voorgelegd aan de rijksbrede commissie VWNW-beleid. Het blijft mogelijk bepaalde geschillen over het VWNW-beleid voor te leggen aan deze commissie. Met dien verstande dat deze geschillencommissie na 1 januari 2020 onderdeel is geworden van de rijksbrede geschillencommissie.

Wat is er veranderd?

In het proces van plaatsing van VWNW-kandidaten zijn een aantal veranderingen optreden die we hier graag toelichten.

Algemene wet bestuursrecht niet langer van toepassing

Na de inwerkingtreding van de Wnra is de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb) niet langer van toepassing. Dit betekent dat de bedenkingenprocedure tegen voorgenomen besluiten en bezwaar en beroep tegen besluiten tot het verleden behoren. Hierdoor is een bedenkingenadviescommissie (BAC) in de huidige vorm niet meer aan orde. De rechtsbescherming is na 1 januari 2020 anders geregeld.

Ontslag AOW-gerechtigden

De sector Rijk kent regels om overtolligheid voor een functie vast te stellen. Dit gebeurt op basis van het afspiegelingsbeginsel. Hierbij worden medewerkers op grond van het aantal bij ABP opgebouwde pensioenjaren gerangschikt en wordt per leeftijdsgroep bepaald wie zijn functie kan volgen en wie niet. Het bepalen van overtolligheid is na 1 januari 2020 hetzelfde gebleven. Wat wel gewijzigd is, is dat AOW-gerechtigden die nog in dienst zijn, bij overtolligheid als eersten moeten vertrekken (met pensioen). Zij dienen plaats te maken voor medewerkers die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van een dienstverband. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is zonder de instemming van de AOW-gerechtigde of tussenkomst van UWV of kantonrechter mogelijk. AOW-gerechtigden worden ook geen verplichte VWNW-kandidaat meer.

Vaste peildatum afspiegeling

Als vaste peildatum voor afspiegeling wordt vanaf 1 januari 2020 de datum van het reorganisatiebesluit gehanteerd.

Plaatsing van medewerkers

Na 1 januari 2020 is het plaatsingsproces bij reorganisaties anders geworden. Daarnaast is bij de plaatsing van medewerkers de rechtsbescherming op een andere manier geregeld. Medewerkers die overtollig zijn of van wie de functie vervalt, worden niet meer geplaatst op basis van een besluit (eenzijdig), maar op basis van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst (tweezijdig). Als de werkgever de betreffende medewerker een voor beiden redelijk voorstel tot wijziging doet, moet de medewerker daar op ingaan.
Dit vergt uiteraard een zorgvuldige berichtgeving aan de betreffende medewerker. Daarbij moet voldoende gelegenheid worden geboden een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden. De medewerker kan overigens ook na 1 januari 2020 juridische maatregelen ondernemen tegen de opheffing of  wijziging van de functie. Indien een medewerker echter weigert te voldoen aan de verplichtingen uit het VWNW-beleid, zoals het accepteren van een redelijk functieaanbod, kan de werkgever ook juridische maatregelen nemen. In het uiterste geval kan de werkgever een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden indienen bij de kantonrechter op basis van de e-grond (verwijtbaar handelen).

Na afloop VWNW-begeleiding

In het oude VWNW-beleid is opgenomen dat een ‘ontslag op andere gronden´ (artikel 99 ARAR) kon worden verleend, als na de derde periode of na de afrondende fase van het begeleidingstraject verdere VWNW-begeleiding niet zinvol werd gevonden. Na 1 januari 2020 moet in voorkomende gevallen worden afgewogen op welke wijze het dienstverband kan worden beëindigd. Het blijft mogelijk om de arbeidsrelatie in onderling overleg te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst.

Bijzondere ontslaggronden

Afgezien van het reorganisatieontslag en ontslag op andere gronden (artikel 99 ARAR), kende de oude rechtspositie een aantal bijzondere ontslaggronden. Een voorbeeld is het sanctieontslag aan een verplichte VWNW-kandidaat die weigert te voldoen aan de VWNW-verplichtingen. Per geval moest worden afgewogen welke ontslaggrond binnen het civiele recht het meest aansloot bij ontslag in deze specifieke situaties.

Transitievergoeding en aanvulling op WW

Een VWNW-kandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, heeft geen recht op een transitievergoeding. Wel houdt de medewerker aanspraak op bovenwettelijke uitkering c.q. aanvulling op de WW. Een VWVW-kandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever met of zonder de instemming van de medewerker wordt beëindigd, heeft in beginsel recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan aanspraak bestaan op een aanvullingsuitkering (bovenwettelijke uitkering). Een verplichte VWNW-kandidaat vanwege een reorganisatiebesluit dat voor 1 januari 2020 is genomen en het dienstverband wordt beëindigd, kan ingevolge overgangsrecht kiezen voor toepassing van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk zoals dat gold op 31 december 2019. Als wordt gekozen voor toepassing van dat Besluit bestaat er geen recht op een transitievergoeding omdat in de cao is afgesproken dat de uitkering op grond van dat Besluit gelijkwaardig is aan de transitievergoeding. Ook indien gebruik wordt gemaakt van het recht op een overbruggingsuitkering tot de AOW leeftijd (verlenging van de aanvulling op de WW) bestaat er geen aanspraak op een transitievergoeding omdat in deze cao is afgesproken dat de overbruggingsuitkering gelijkwaardig is aan de transitievergoeding. Dit wordt opgenomen in een beëindigingsovereenkomst die wordt gesloten bij het einde van het dienstverband.

Outsourcing

Bij privatisering, verzelfstandiging, uitbesteding of overdracht van werkzaamheden buiten de sector Rijk moet een sociaal plan worden opgesteld.
De terugkeergarantie van 12 maanden na overgang naar de nieuwe onderneming is in gewijzigde vorm terug gekomen. Dit omdat de bijzondere ontslaggrond na de terugkeergarantie van 12 maanden na 1 januari 2020 niet meer van toepassing is.

Aanbeveling

Schakel tijdig een arbeidsjurist in, om de arbeidsrechtelijke consequenties van een organisatieverandering in kaart te krijgen.

Meer informatie of vragen?

Neem gerust contact op met het Kennispunt Organisatieverandering & Recht.

Het Kennispunt Organisatieverandering & Recht is bereikbaar via: Organisatieverandering&recht@rijksoverheid.nl

Het Kennispunt Organisatieverandering & Recht geeft een passend advies en informatie over de aanpak van het juridische proces bij een verandertraject. Daaronder valt naast een eventueel traject met medezeggenschap en vakbonden ook het VWNW-beleid.

Lees ook het Stappenplan Organisatieverandering.