Hoe minder vooroordelen hoe meer talent
De collega’s van de Rijksinkoopsamenwerking (RIS) hebben het goed voor elkaar. Hun werkvloer is een afspiegeling van de samenleving. Door te werven en selecteren met oog voor diversiteit en inclusie, hebben zij altijd genoeg sollicitanten. Directeur Richard Lennartz praat over de voordelen van een diverse en inclusieve werkomgeving. Mandana Mirjavanmard, manager team Diversiteit & Inclusie bij Organisatie en Personeel Rijk (O&P Rijk) vertelt welke stappen leidinggevenden kunnen zetten.
Werven en selecteren zonder vooroordelen: dat noemen we ook wel 'biasvrij' werven en selecteren. O&P Rijk heeft hier onder meer trainingen voor, maar leidinggevenden kunnen ook nu al stappen zetten. Het bevorderen van diversiteit en inclusie hoort ook gewoon bij het werk, vindt Richard. ‘Als manager zorg je dat de bedrijfsvoering op orde is, dat de cijfers kloppen, de dienstverlening netjes is en bovenal, dat je mensen netjes behandelt. Daarin moet je zelf het voortouw nemen, zeker wanneer je aan de zeven vinkjes van Joris Luyendijk voldoet.’ De zeven vinkjes doelen op man, wit, hetero, vwo, universiteit, minstens één hoogopgeleide ouder en één in Nederland geboren ouder.
Een breed scala
Diversiteit en inclusie raken aan kleur, leeftijd, gender, etniciteit, geaardheid, vaardigheden en competenties. Mandana zegt: ‘Dit gaat om meer dan zichtbare kenmerken. Diversiteit is een complex samenspel van alle achtergronden en persoonlijke situaties van mensen. Denk bijvoorbeeld aan neurodiversiteit. Dat gaat over hoe mensen verschillend denken en leren. Of denk aan een fysieke beperking. Het zijn voorbeelden van persoonlijke situaties die onder meer een afstand tot de arbeidsmarkt tot gevolg kunnen hebben.’
Betere prestaties
Mandana vervolgt: 'Een op de tien werknemers in Nederland ervaart discriminatie op het werk.' Daar lees je meer over in dit bericht van het CBS. ‘Dat speelt dus ook rondom de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Als je als manager inzet op biasvrij werven en selecteren, dan probeer je nieuwe collega’s aan te nemen zonder enige inmenging van vooroordelen of stereotypen. Daarnaast probeer je diversiteit te vergroten.’ Dat heeft voordelen, want organisaties met divers samengestelde teams presteren beter. Dat komt in allerlei onderzoeken terug. ‘Vooral bij innovatieve teams is dat zichtbaar, omdat zulke teams op hun creatieve geest worden aangesproken. Mensen met verschillende invalshoeken komen eerder op andere oplossingen dan een meer homogeen samengesteld team.’
Team Diversiteit & Inclusie probeert hierbij te helpen, want anders werven en selecteren vraagt bewustwording en gerichte verandering. ‘Daarom ben ik blij met een voorbeeld als de RIS: echt een inspiratie voor andere managers en afdelingen.’
Vacatureteksten
Divers en inclusief werven en selecteren begint al bij de vacatureteksten en de foto’s die daarin gebruikt worden. De RIS liet ze beoordelen door een extern bureau. De foto’s konden wel wat variatie gebruiken, de teksten mochten toegankelijker en laagdrempeliger. Mandana: ‘Vacatures zijn vaak lappen teksten met vele bullets aan hard en soft skills. Breng dat terug naar maximaal vijf bullets. Dan maak je een vacature meer open en bereik je meer mensen.’
Richard vroeg het bureau ook om feedback op hoe de RIS sollicitatiegesprekken voert. ‘Wees bijvoorbeeld voorzichtig met het vragen naar individuele prestaties. Mensen met een Nederlandse achtergrond hebben er vaak geen moeite mee om daarover te praten, maar in andere culturen is dat minder gebruikelijk. Stop ook met klikgesprekken, want ons brein zoekt onbewust naar mensen die het meest op ons lijken. Bij de RIS zoeken wij bewust naar mensen met een ander profiel voor andere invalshoeken. Elkaar aanvullen is de kunst.’
Talentgericht werven
Ook is de RIS gestopt met vragen naar specifieke opleiding en ervaring. Richard: ‘In onze vacatures beschrijven we onze organisatie en de mogelijkheden. We vroegen wervingsbureaus om kandidaten van wie zij denken dat ze het werk kunnen of kunnen leren. In andere woorden: wat hebben die kandidaten aanvullend nodig om het werk goed uit te voeren? Door talentgericht te werven, worden we aantrekkelijker als werkgever en krijgen we meer kandidaten. Biasvrij werven en selecteren werkt, want waar andere inkooporganisaties blij zijn als ze enkele sollicitanten hebben, heeft de RIS telkens meer dan genoeg sollicitanten.’
Mensen behouden
Daarna is het zaak om mensen te behouden en te laten doorstromen. Mandana: ‘Het is goed om een diversiteit aan mensen binnen te halen. Maar als de achterdeur vervolgens wagenwijd openstaat, zijn ze zo weer weg. Zorg dus dat jouw selectiecomité divers is, zowel in hiërarchisch niveau als in leeftijd, gender en achtergrond. Vergroot ook de bewustwording op de werkvloer: wat betekent het werken in of met een divers team?’ Ga dus het gesprek aan met elkaar, zeggen Mandana en Richard. En dan mag tegengeluid er ook zijn. Blijf met elkaar in gesprek, blijf nieuwsgierig en blijf bij elkaar toetsen hoe het gaat.
Blijf praten
Richard: ‘Openheid is de sleutel bij ons. We laten onderzoek doen naar hoe mensen diversiteit en inclusiviteit ervaren op de werkvloer en we delen die resultaten. Ik grijp alles aan om thema’s rondom deze kwesties te bespreken: berichten in de media, of een dilemma uit mijn privéleven.’ Alle RIS-collega’s die betrokken zijn bij selectiegesprekken volgden een training biasvrij werven en selecteren. Ook riep Richard de club Diversiteitsgeweten in het leven. Dat zijn collega’s die het management alert houden op diversiteitsbeleid en de uitvoering daarvan. Richard: ‘Ons Diversiteitsgeweten houdt ons scherp op allerlei terreinen. Bijvoorbeeld door bij werving en selectie te beoordelen of het selectieteam voldoende divers is, en of vacatures inclusief zijn.’
Gül Dogan aan het woord - strategisch adviseur inkoop
| Gül Dogan zit in het Diversiteitsgeweten van de RIS. Een club die Richard in het leven riep om het management scherp te houden op diversiteitsbeleid, en vooral: de uitvoering daarvan. Gül geeft gevraagd, én ongevraagd, advies over welke zaken beter kunnen en hoe. Gül: ‘Ik ben blij dat ik via deze neventaak de RIS scherp kan houden op diversiteit. Want er blijft altijd wat te leren, hoe ver je ook al bent op dit gebied. Als we bij de Rijksoverheid een afspiegeling zijn van de samenleving, kunnen we de samenleving ook beter begrijpen. Als onderdeel van het Diversiteitsgeweten probeer ik wat ik zie op de werkvloer zoveel mogelijk te toetsen aan verschillende invalshoeken. En met die uitkomsten kunnen we ons diversiteitsbeleid blijven verbeteren. Zo bouwen we continu aan meer bewustwording en begrip van diversiteit en inclusie op de werkvloer.’ |
Doe mee
‘Diversiteit en inclusie is een thema van ons allemaal’, zegt Mandana. ‘Laat je vooral eens meenemen en prikkelen door O&P Rijk. Mijn team brengt diversiteit en inclusie vanuit beleid naar de uitvoering. De collega’s geven adviezen en verzorgen mooie trainingen die bewustwording creëren. Het kan ontluisterend zijn als je denkt dat jij niet discrimineert of geen vooroordelen hebt, maar in een training ontdekt dat dit toch anders is. Dat is niet erg, daar leer je van en we helpen je daarbij. Wij leveren ook maatwerk en kunnen een advies of training aanpassen op de behoefte van een team of afdeling. Daarnaast bemiddelen we kandidaten vanuit de Banenafspraak binnen het Rijk.’
Meer weten?
Neem gerust contact op met team Diversiteit & Inclusie van O&P Rijk via D&I@rijksoverheid.nl.