Interview Tineke Hamstra
Ilse Wortelboer, organisatieadviseur bij O&P Rijk, interviewt tijdens het project FUWA-Rijk een aantal betrokkenen. Het tweede interview in deze reeks is met Tineke Hamstra, werkzaam als senior organisatieadviseur bij de directie Personeels-, Management- en Organisatieontwikkeling van DJI. Tineke heeft ervaring met functiewaardering (ORBA-systeem) vanuit haar vorige baan bij de algemene werkgeversvereniging Nederland (AWVN), waar ze 16 jaar gewerkt heeft als organisatieadviseur. Tineke is lid van de klankbordgroep van FUWA-Rijk.
Hoe ervaar je het project FUWA-Rijk als lid van de klankbordgroep? En wat brengt het jou tot nu toe?
Ik vind het ontzettend leuk om over modernisering van het functiewaarderingssysteem van de Rijksoverheid mee te denken. Interessant om te horen wat er allemaal speelt Rijksbreed en verschillende perspectieven van mensen in de klankbordgroep te horen. We stellen ons continu de vraag wat we belangrijk vinden voor het Rijk. Dit levert mooie inzichten op.
Je vertegenwoordigt in de klankbordgroep de Dienst Justitiële Inrichtingen. Heb je contacten gehad over FUWA-Rijk en waarover?
Ik heb verschillende mensen gesproken binnen DJI om knelpunten en vraagstukken uit de praktijk te horen. Denk bijvoorbeeld aan contacten met het veld – de (jeugd) gevangenissen, forensische zorg en dergelijke – maar ook met strategisch adviseurs, spoor 5 van Werk aan Uitvoering en met diverse organisatie- en formatieadviseurs bij DJI en van O&P Rijk. Dat is in het kader van mijn rol als klankbordgroep-lid om informatie op te halen.
In mijn rol om het gedachtegoed van FUWA-Rijk te communiceren heb ik ook gesprekken met de COR. Ook stuur ik de nieuwsbrief FUWA-Rijk door naar de HR-keten en de vestigingsdirecteuren bij DJI met portefeuille HR.
Wat is / wordt de toegevoegde waarde van FUWA-Rijk denk je?
De toegevoegde waarde van functiewaardering is sowieso ‘het objectiveren van rangordeverhoudingen’. Fuwa geeft rust op het front.
FUWA-Rijk zorgt ervoor dat de schaalverhoudingen binnen het Rijk opnieuw gezet worden. De toegevoegde waarde van FUWA-Rijk zal op termijn zijn dat de rangorde van functies binnen de Rijksdienst gevoelsmatig (weer) klopt met de maatschappelijke verhoudingen.
Wat zijn de grootste uitdagingen van het project FUWA-Rijk?
Als grootste uitdaging in de ontwikkeling van het meetsysteem zie ik de onderbouwing van de rangorde van functies. Hoe weet je of je rangordening die ontstaat door toepassing van FUWA-Rijk klopt met de maatschappelijke verhoudingen?
Verder is een grote uitdaging van het project het dusdanig in beeld brengen van afwegingen die gemaakt moeten worden in de besluitvorming via implementatiescenario’s.
Eerder onderzoek binnen het Rijk wees uit dat de functiewaarderings-verhoudingen tussen beleid en uitvoering gelijkwaardig moeten worden. Ook sociaal-emotionele vaardigheden nodig voor het werken met ‘lastige doelgroepen’ komt te weinig tot uiting in het huidige FUWASYS. Dit zijn twee aspecten die van belang zijn als je werkt bij DJI. FUWA-Rijk zet de verhoudingen tussen soorten functies weer goed. Dat zegt nog niets over de uitkomsten. Hoe denk jij over het managen van verwachtingen in deze?
Als organisatieadviseur met functiewaarderingservaring weet ik dat het eigenlijk altijd speelt dat medewerkers een hogere schaal verwachten en dat dat niet realistisch is.
Het doel van functiewaardering is rechtvaardige verhoudingen ofwel een rechtvaardige rangordening van functies. Het is in het belang van DJI dat er een rechtvaardige rangorde van functies wordt gecreëerd.
Dat geldt natuurlijk niet alleen voor DJI, maar voor heel het Rijk. Het is van belang dat er rechtvaardige verhoudingen ontstaan binnen heel het Rijk. Dat betekent ook dat de vergelijking tussen Rijksonderdelen moet gaan kloppen.
Ik realiseer me heel goed dat de huidige verhoudingen niet alleen ontstaan zijn door het systeem (FUWASYS), maar ook een gevolg zijn van beleidsbeslissingen. Een voorbeeld hiervan is dat alle SG – DG - functies ingedeeld worden in N19. Ook hier moeten we zorgen dat de rangorde straks passend is met opvattingen uit de maatschappij.
Het managen van de verwachtingen is ontzettend belangrijk, maar nog niet zo eenvoudig. Het begint met helder communiceren. Maar daarmee zijn we er nog niet. We zullen de discussies die ontstaan ook goed moeten kanaliseren, zodat het gesprek over objectieve grondslagen gaat en de opvattingen die werknemers, werkgevers én de maatschappij daar samen over hebben.
Wat zou je lezers van dit artikel nog expliciet willen meegeven?
Dat we bezig zijn met een enorm mooi, betekenisvol, bepalend project met verstrekkende gevolgen. En dat vernieuwing altijd spanning en dilemma’s oplevert. Maar vooral dat het echt gaaf is om in deze tijd daarin mee te bewegen.