‘Geloof in jezelf en pak de regie om écht het verschil te maken’ Mandana in gesprek met Aivie
Als manager van O&P Rijk | Diversiteit, Gelijkwaardigheid & Inclusie (DGI) spreekt Mandana Mirjavanmard regelmatig inspirerende collega’s binnen het Rijk. In de nieuwe rubriek ‘Mandana in gesprek met …’ stelt Mandana 3 vragen om het DGI-gedachtegoed van deze personen te ontrafelen. Dit keer gaat ze in gesprek met Aivie Sewgobind-Soekhlal, directeur Concerndirectie Mens en Organisatie bij het Ministerie van Financiën.
Wat heb jij met het onderwerp diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie?
‘Er is steeds meer aandacht voor de vraag of wij als Rijksoverheid een goede afspiegeling van de maatschappij zijn. Bij de uitvoerende functies op laag niveau zie je dat we goed scoren op diversiteit. In de middelste laag is met zo’n 50% nog verbetering mogelijk en in het topsegment van schalen 15 en hoger scoren we heel slecht. Als afgestudeerd socioloog vraag ik me dan af: hoe kan dat?’
‘Het bijzondere is dat diversiteit als onderwerp in het bedrijfsleven minder speelt. Daar kijken ze wat ze nodig hebben en welke deskundigheid iemand in huis heeft. Of iemand dan een Irakees of een Groninger is, dat maakt niet uit. In de topstructuren van die bedrijven zie je dan ook veel CEO’s van niet-Westerse afkomst. Waarom lukt het niet bij de Rijksoverheid? Zijn we zo anders? Nee, absoluut niet. Dat ligt onder andere aan de selectieprocedure. Dat soort onderwerpen binnen het DGI-veld houden mijn aandacht vast. En het is natuurlijk veel breder dan alleen de culturele diversiteit. Het gaat ook over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, of over gender.’
Wanneer heb jij hierin verschil gemaakt of gezien?
‘Ik heb nooit naar mezelf gekeken en gedacht: ‘ik behoor tot deze DGI-groep’. Volgens de definitie behoor ik wel tot deze groep. Mijn ouders komen uit Suriname, ik ben hier geboren en heb hier gestudeerd en gewerkt. Toen ik naar een Algemene Bestuursdienst (ABD)-functie wilde, merkte ik dat er iets anders was. Mij werd verteld dat je alleen kon doorstromen als je het ABD-kandidaatprogramma hebt gedaan. Vanaf 2014 wilde ik dit heel graag. Het is uiteindelijk gelukt in 2022. Dankzij mijn voormalige directeur DUO-ICT, een directeur die uit het bedrijfsleven kwam.’
‘De multinational waar zij vandaan kwam hanteerde een loopbaancyclus van 3 jaar. Aan het einde van je 1e jaar bepaal je wie jouw opvolger wordt, in het 2e jaar werk je deze persoon in en in het 3e jaar neemt diegene het van jou over en stroom jij langzaam door en of uit. Zij kwam binnen en zei: ‘Aivie, jij bent mijn opvolger. Ik zorg ervoor dat jij de volgende stap gaat maken.’ Zij heeft mij voorgedragen voor het kandidatenprogramma.’
‘Ik zie vaak dat directeuren iemand voordragen die op hen lijkt. Wat dat betreft heeft de ABD een grote rol als het gaat om het vinden van geschikte mensen voor de hogere functies. Misschien moeten we daar eens naar kijken.’
Wat is jouw advies om het verschil te kunnen maken?
‘De diversiteit aan de onderkant binnen het Rijk is groot. Maar hoe kan het dat die onderkant niet doorstroomt? Natuurlijk heb je aan de ene kant opleiding, kennis en ervaring nodig. Tegelijkertijd moet je ook in jezelf geloven en de regie pakken. Ga niet in een Calimero-stand zitten door te denken dat je niks wordt gegund. Dan kom je er ook niet. Zorg dat je op basis van je kennis, kunde en kwaliteiten weet: dit kan ik. Beklim de ladder. Doe dit met een mentor of sponsor aan je zijde die jou aan de bestuurstafel van je eigen organisatie omhoog kan stoten. Mijn tip voor deze mentoren en sponsoren: focus niet alleen op verbeterpunten. Iedereen heeft altijd wel iets te leren. Kijk naar potentie en zorg ervoor dat jouw mentee ‘de finish’ haalt.’