Acht punten van speren bij detacheren!

Weblogbericht | 03-03-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Speerpunt 1: Aanleiding om te detacheren

Detachering kan om allerlei redenen plaatsvinden. Daarbij kunnen er voordelen zijn voor alle betrokken partijen. Een reden voor detachering kan zijn dat er tijdelijke werkzaamheden in de lijn- of uitvoeringsorganisatie zijn. Te denken valt aan piekwerkzaamheden, crisisopgaven, vervanging of een afgebakende, tijdelijke klus. De detachering kan ook vooral gericht zijn op ontwikkeling van een medewerker, of op de inzet van een medewerker op een bepaald project. 
De voordelen laten zich raden: de medewerker kan zich ontwikkelen, zijn netwerk uitbreiden en een keer in een andere keuken kijken. De inlenende organisatie is blij met de inzet van een extra (gespecialiseerde) medewerker en bij de uitlenende organisatie keert een medewerker terug die wellicht nieuwe kennis en ervaring heeft opgedaan en kan inbrengen binnen de eigen organisatie

Speerpunt 2: Gevolgen rechtspositie

Uitgangspunt is dat de rechtspositie van de medewerker ongewijzigd blijft. Wel kan het zijn dat er specifiek op de functie gerichte afspraken, zoals een bepaalde toelage, tijdelijk worden stopgezet. Verder blijft de uitlenende organisatie verantwoordelijk voor de medewerker. De eigen manager onderhoudt contact met de werknemer, zorgt ervoor dat de personeelscyclus doorlopen wordt en blijft verantwoordelijk voor andere arbeidsrechtelijke zaken. De inlenende manager kan het tijdelijke dienstverband van een medewerker niet verlengen voor bepaalde of onbepaalde tijd: met de inlenende manager kunnen slechts afspraken worden gemaakt over de aard en de inhoud van de tijdelijke werkzaamheden; er kunnen geen afspraken met de inlenende manager worden gemaakt met blijvende rechtspositionele gevolgen. 

Speerpunt 3: Het belang van goede afspraken

Organisaties die werken met P-Direkt, leggen afspraken vast in een automatisch gegenereerde detacheringsovereenkomst die wordt ondersteund door P-Direkt en wordt opgeslagen in het p-dossier. Het mag duidelijk zijn dat het raadzaam is afspraken over werk- en personeelsgerelateerde zaken goed vast te leggen, zeker ook als die afspraken niet in de detacheringsovereenkomst staan. Vooral afspraken over de wijze waarop de medewerker zal terugkeren bij de uitlener verdienen de aandacht. Maar denk ook aan administratieve en financiële aspecten die volgen uit de detachering, zoals het verrekenen van kosten. 

Speerpunt 4: Wat is de maximale duur van de detachering?

Detacheringen duren in beginsel maximaal één jaar. Het idee hierachter is dat de medewerker niet uit het gezichtsveld van de uitlenende manager raakt en zijn betrokkenheid met de uitlenende organisatie verliest. Zo wordt ook voorkomen dat detacherings- op detacheringsopdracht gestapeld wordt. Hier geldt “comply or explain”: de detachering duurt in beginsel maximaal een jaar. Kan er geen uitlegbare reden (“explain”) worden gegeven, dan keert de medewerker terug of wordt hij na een open sollicitatieprocedure structureel overgenomen door de inlener. Bij laatstgenoemde gelden de gangbare regels voor vacaturestelling, nu alle medewerkers binnen het Rijk dezelfde mogelijkheid (moeten) hebben om te reageren op beschikbare vacatures die worden gepubliceerd in de mobiliteitsbank.  

Speerpunt 5: Wat als er sprake is van een reorganisatie tijdens de detachering?

Mocht het zo zijn dat er bij de inlenende organisatie een reorganisatie wordt doorgevoerd, dan kan het zijn dat het takenpakket van de gedetacheerde medewerker in overleg wordt aangepast. Is dat niet mogelijk, dan kan de detachering voortijdig beëindigd worden. 
Vindt de reorganisatie bij de uitlenende organisatie plaats, dan wordt de werknemer – nadat eerst uitvoering is gegeven aan de terugkeerafspraken - betrokken bij de reorganisatie op basis van de functie die de werknemer formeel nog bekleedt. Ook deze reorganisatie kan, indien nodig, ertoe leiden dat de detachering voortijdig wordt beëindigd. 

 Speerpunt 6: Wat als de gedetacheerde medewerker ziek wordt?

Ingeval van ziekte draagt de uitlenende manager zorg voor de registratie van de ziekmelding en de verzuimbegeleiding. De medewerker meldt zich zowel bij uitlenende als inlenende manager ziek. Mocht de arbeidsongeschiktheid langer duren, dan eindigt de detachering in beginsel na zes weken en keert de medewerker terug bij de uitlenende organisatie. 

Speerpunt 7: Kan een detachering tussentijds beëindigd worden?

Normaliter wordt de duur van de detachering met een tussentijdse beëindigingsmogelijkheid om valide redenen overeengekomen en vastgelegd. Er kan ook door partijen eenzijdig schriftelijk worden beëindigd met inachtneming van één maand opzegtermijn als in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de detachering wordt voortgezegd of met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden. 
  

Speerpunt 8: wat na de detachering?

Zoals hierboven al opgemerkt, keert de medewerker na de detachering in principe terug bij de uitlenende organisatie in de oorspronkelijke functie, tenzij er andere afspraken zijn gemaakt. Instroming bij de inlenende organisatie is mogelijk als er een vacature is en de  sollicitatieprocedure succesvol doorlopen is volgens de gangbare vacatureregels. 

Met bovenstaande speerpunten heb je hopelijk een inkijkje gekregen in de mogelijkheden van detachering binnen het Rijk. Mocht je meer willen weten? Check dan de Leidraad Detachering of neem contact op met je huisadvocaat of -jurist van O&P Rijk!