Meer of minder werken – bespreek het bij een kopje koffie
Weblogs
Aan de hand van twee fictieve medewerkers, Nicole en Hans, wordt besproken welke mogelijkheden er zijn als je te maken krijgt met een medewerker die meer of minder uren wil gaan werken. Hoe dit arbeidsjuridisch geregeld is en wat de CAO Rijk hierover zegt, lees je in dit weblog van het Kennispunt Sociale Zekerheid.
De casus
Het gaat om twee medewerkers uit je team. Hans werkt voltijds 5 dagen, 8 uur per week met een formele arbeidsduur van 36 uur. Nicole werkt 4 dagen, 6 uur per week met een formele arbeidsduur van 24 uur. Beide medewerkers functioneren goed en zelf zijn ze ook tevreden met hun werk. Toch komen beide medewerkers bij jou met de vraag om aanpassing van de werktijden.
Hans wil een dag minder gaan werken, de formele arbeidsduur terugbrengen naar 32 uur en 4 dagen, 8 uur werken. Hij wil namelijk zijn gehandicapte zoon ondersteunen bij zijn vier jaar durende opleiding.
Nicole wil juist meer gaan werken, 5 dagen, 8 uur met een formele arbeidsduur van 40 uur. Haar partner is een eigen bedrijf begonnen en zij wil als kostwinner van het gezin kunnen optreden.
Hoe ga je met deze verzoeken om?
De regels voor meer en minder werken zijn neergelegd in de Wet flexibel werken (Wfw) en het Burgerlijk Wetboek. Aanvullend kent de CAO Rijk bepalingen die van belang zijn. De CAO Rijk verwijst voor de aanpassing van de arbeidsduur naar de wettelijke bepalingen in de Wfw.
Een medewerker mag vragen om wijziging van de arbeidsduur en de werktijden. De werknemer vraagt dit formeel schriftelijk aan, maar per e-mail mag ook. Uiteindelijk moet een en ander in P-Direkt worden verwerkt via een verzoek, want in P-Direkt is immers geregeld wat de formele arbeidsduur is en hoe het werkpatroon is ingedeeld. In dit artikel wordt vooral verder ingegaan op aanpassing van de arbeidsduur.
Normaal gesproken doet de medewerker de aanvraag meer dan 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum, tenzij door onvoorziene omstandigheden de wijziging al binnen 2 maanden moet ingaan. De eerste vraag is dan natuurlijk wat er gebeurt als manager niet beslist op de aanvraag. Je zou denken: “wie zwijgt, stemt toe¨, maar in jurisprudentie heeft de rechter hier voor de sector Rijk anders over geoordeeld. De CAO Rijk stelt het principe van “wie zwijgt, stemt toe” buiten werking. Wel moet de manager zich als goed werkgever gedragen, zoals in het Burgerlijk Wetboek is omschreven. Dus ga serieus met de verzoeken van medewerkers om.
Hierboven is aangegeven waarom de beide medewerkers aanpassing van de arbeidsduur willen. Het motief is voor de beoordeling van het verzoek op zich niet van belang. Het is alleen wel de vraag goed naar het verzoek te kijken, omdat er mogelijk meer schuil gaat achter de aanvraag dan je denkt. Misschien is de werkdruk bij de medewerker wel te hoog en is medewerker eigenlijk ziek. Verder is wellicht zorgverlof meer op de plaats. Door de goede vragen te stellen, kun je beter met de medewerker meedenken en afspraken maken. Zorgverlof, wat niet onder de Wfw valt, heeft andere financiële en emotionele gevolgen dan minder te gaan werken door je arbeidsduur aan te passen.
Mag je het verzoek weigeren?
Op het verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur of werktijd voor zover het betreft het ingangstijdstip en de omvang van de aanpassing moet de werkgever positief beslissen tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich tegen inwilliging van het verzoek verzet.
Wat zijn zwaarwegende belangen om vermindering van de arbeidsduur te weigeren? Het verzoek mag worden geweigerd als de vermindering van de arbeidsduur zou leiden tot:
- ernstige problemen in de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren,
- leidt tot veiligheidsproblemen,
- ernstige problemen van roostertechnische aard tot gevolg heeft.
Er is veel jurisprudentie waarin aan het bovenstaande verder invulling is gegeven. Zo kan, als er absoluut geen vervanging te vinden is voor opengevallen uren vanwege een krappe arbeidsmarkt, het verzoek worden geweigerd. Bij politie en DJI speelt veiligheid een extra rol, zowel qua beveiliging (voldoende mensen aan het werk) en invulling van roosters bij volcontinu-dienst.
In een andere casus moest het verzoek tot vermindering arbeidsduur wel worden gehonoreerd mede omdat een langere periode ouderschapsverlof voorafgaand aan het verzoek niet had geleid tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering. Dat in de personeelsgids staat dat de functie een minimale omvang van 30 uur heeft, was voor de rechter onvoldoende reden om het verzoek te weigeren. Een te laag financieel rendement was onvoldoende onderbouwd.
En wat zijn zwaarwegende belangen om vermeerdering van de arbeidsduur te weigeren?
Weigering kan ook hier, namelijk als het toestaan tot meer werken leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard omdat er onvoldoende werk voorhanden is, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. Hieronder enkele voorbeelden uit de jurisprudentie om bovenstaande te illustreren:
Bij medewerkers die gemiddeld 40 uur per week werken komen meer overtredingen van de Arbeidstijdenwet voor dan bij medewerkers die gemiddeld 36 uur per week werken. Vermindering van dit risico kan alleen worden bereikt door met meer mensen minder uren te werken. Dit werd door de rechter gezien als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Uitbreiding van 36 uur naar 40 uur per week leidt volgens de rechter tot ernstige problemen van organisatorische aard.
Ook bij een afdeling in reorganisatie mag een verzoek om de arbeidsduur te verhogen worden afgewezen.
Tot slot bevat de CAO Rijk nog enkele aanvullende bepalingen wanneer het verzoek om meer te werken moet worden geweigerd. Deze bepalingen zijn alleen van toepassing als de medewerker vraagt om een uitbreiding van de arbeidsduur boven gemiddeld 36 uur per week tot maximaal 40 uur per week. Deze bepalingen zijn dat door het meer werken:
- de bedrijfsvoering wordt verstoord (zie hiervoor),
- de medewerker gebruik maakt van de PAS,
- tijdens ouderschapsverlof,
- de medewerker met langdurend bijzonder verlof is, of
- de medewerker een WIA-uitkering ontvangt.
Wat ga je nu doen met de verzoeken van Hans en Nicole?
Het toeval wil dat de één meer wil en de ander minder. Misschien valt dat financieel tegen elkaar weg. Je kunt financiële overwegingen niet gebruiken de verzoeken af te wijzen. De afdeling is kennelijk ook wel gewend met voltijders en deeltijders, dus ook daar is geen probleem. De vraag van Nicole moet je wel aanhouden tegen de Cao-bepalingen. Had zij gebruik gemaakt van de PAS, dan zou de urenuitbreiding niet zo maar gekund hebben.
De jurisprudentie maakt het niet makkelijk om een verzoek te weigeren. Overweeg het goed en weeg ieders belangen af. Gedraag je als goed werkgever en werknemer, dat doe je het beste bij een kopje koffie.
In het verlengde van dit kopje koffie is het nog goed om te weten dat op 5 juli jl. in de Tweede Kamer een initiatiefwetsvorstel is aangenomen (wet werken waar je wilt). Met dit wetsvoorstel wordt de Wfw gewijzigd zodat verzoeken om thuis te kunnen werken door de werkgever aan de hand van de toets van redelijkheid en billijkheid moeten worden beoordeeld.
Hierover lees je binnenkort in een volgend weblog.
Toch advies nodig?
Je huisjurist van AAA staat voor verdere vragen graag voor je klaar.
Meer weblogberichten
Reactie toevoegen
U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.
Reacties
Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.