Veelgestelde vragen in de eerste twee ziektejaren

Weblogbericht | 01-10-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Wat mag ik vragen als mijn medewerker zich ziekmeldt? 

Je mag vragen hoe lang de medewerker denkt dat het gaat duren, welke lopende werkzaamheden overgenomen moeten worden en welke hij nog zelf kan doen. Ook mag je vragen waar iemand te bereiken is. Wil je nog meer weten? De Autoriteit Persoonsgegevens legt op hun website nog wat uitgebreider uit wat je in het kader van privacy wel of niet mag vragen.

En wat mag ik de medewerker niet vragen? 

Medische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens op grond van de AVG en je mag daarom niet vragen: wat heb je? Vaak zegt de medewerker spontaan wat er speelt. Deze medische gegevens mag je dan niet opschrijven. De bedrijfsarts mag uiteraard wel medische gegevens opvragen en vastleggen. De bedrijfsarts vertaalt deze voor je naar wat de medewerker wel of niet kan, zodat je samen met de medewerker de re-integratie kan oppakken.

Mijn medewerker wil niet naar de bedrijfsarts. Wat nu?

Als een medewerker weigert naar de bedrijfsarts te gaan, kun je als werkgever niet vaststellen of er recht is op loondoorbetaling (artikel 7:629 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek). Jij bent immers geen arts. De medewerker is verplicht mee te werken aan het bepalen of hij ziek is en daarvoor is contact met de bedrijfsarts nodig. Is de medewerker na een nieuwe uitnodiging niet verschenen, dan moet je hem schriftelijk waarschuwen dat hij verplicht is mee te werken en dat bij het nogmaals niet verschijnen de loondoorbetaling wordt opgeschort. Komt de medewerker zonder goede reden weer niet naar de bedrijfsarts dan kun je het loon schriftelijk opschorten. Gaat de medewerker daarna alsnog naar de bedrijfsarts, dan krijgt hij alsnog (met terugwerkende kracht) het loon uitbetaald. Het is verstandig jouw arbeidsjurist van O&PRijk| Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht hierbij te betrekken. Zo heeft de arbeidsjurist bijvoorbeeld de juiste formats voor de brieven die je moet versturen. 

Doe ik voldoende aan re-integratie?

 Het eerste doel van re-integratie is volledige terugkeer in de eigen functie. Lukt dit niet dan is het aanpassen van de eigen functie een goede tweede. Als ook dat niet kan, wordt van de werkgever verwacht dat er aangepast werk wordt gezocht. Als je twijfelt of je het goed doet, of er is een verschil van inzicht tussen jou en de medewerker, dan kun je het UWV om een deskundigenoordeel vragen. Dan weet je of je op de goede weg bent of kun je op tijd bijsturen. En bijkomend voordeel is dat het UWV geen loonsanctie kan opleggen over het deel van de re-integratie waarover een positief deskundigenoordeel is afgegeven. 
Let op! UWV maakt sinds een jaar een onderscheid tussen schrijnende en niet-schrijnende situaties. UWV is wettelijk verplicht om een deskundigendoordeel af te geven (artikel 32a lid 1 Wet SUWI) maar in de praktijk kampt UWV met capaciteitsproblemen waardoor het niet altijd lukt om een deskundigenoordeel af te geven.

Het UWV definieert een schrijnende situatie als volgt:
'Er is sprake van een schrijnende situatie als blijkt dat de stagnatie in de re-integratie direct bijgestuurd dan wel vlotgetrokken kan worden door het afgeven van een deskundigenoordeel en dit wordt nagelaten.'

Het interne UWV-document "UWV Handreiking deskundigenoordelen" biedt UWV-medewerkers handvatten om de aanvraag van een deskundigenoordeel te screenen. Aanvragen waarbij sprake is van een geschil of van een schrijnende situatie worden met prioriteit opgepakt. Let er dus op dat je de aanvraag van een deskundigenoordeel goed formuleert.

Alle aanvragen die niet als een schrijnende situatie worden aangemerkt komen op de stapel. Dit betekent echter niet per se dat de aanvraag niet in behandeling zal worden genomen. Het UWV maakt zelf een schifting tussen urgente en niet-urgente aanvragen voor een deskundigenoordeel en neemt in dat kader contact op met de aanvrager om hier gevoel bij te krijgen. Op het moment dat het deskundigenoordeel opgepakt kan worden, wordt de aanvrager hierover telefonisch geïnformeerd. Tijdens het contact wordt nagegaan of de behoefte voor een inhoudelijk oordeel nog bestaat.

Mijn medewerker moet een WIA-uitkering aanvragen. Hoe kan ik daarbij helpen? 

Als manager nodig je de medewerker uit om te bespreken wie wat moet doen en wat de mogelijke uitkomsten van de WIA-beoordeling zijn. Jouw HR-adviseur en de re-integratieadviseur kunnen je hierbij helpen. De medewerker moet de aanvraag altijd zelf doen en stukken opsturen naar het UWV. Sinds 8 april 2024 kunnen medewerkers gebruikmaken van het vernieuwde WIA-aanvraagformulier. Eerder schreven we hierover al een artikel. Via het nieuwe formulier kunnen medewerkers nu ook zelf de documenten van het re-integratieverslag uploaden. Omdat jouw medewerker nu ook zelf de documenten kan meesturen, wordt het nog belangrijker dat je goed afspreekt wie welke documenten naar UWV stuurt. Als beiden de documenten opsturen, kan dit namelijk juist weer voor vertraging in de aanvraag zorgen.

Hoe kan ik nog meer te weten komen over ziekte en arbeidsongeschiktheid? 

Heb jij te maken met langdurig verzuim en de toepassing van de Wet verbetering Poortwachter, dan is de training Poortwachter van de Academie voor Arbeidsrecht wellicht interessant voor jou. In deze training leer je op een interactieve manier welke verplichtingen de werkgever en de werknemer hebben in het kader van re-integratie bij ziekte in het eerste en tweede ziektejaar. Daarnaast levert de training je meer inzicht in en grip op de eigen casuïstiek.

We geven deze training dit jaar nog op dinsdag 3 december. Klik hier voor meer informatie en inschrijven.