WIA-beslissing voor langdurig zieke medewerker ontvangen, wat nu?

Weblogbericht | 25-01-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Arbeidsrechtelijke gevolgen (aanpassing arbeidsovereenkomst of ontslag) 

De WIA-beslissing sluit, als het goed is, aan op de situatie in de praktijk. In ieder geval zou in het kader van het re-integratietraject al duidelijk moeten zijn wat het arbeidsrechtelijke vervolg gaat zijn. Wordt het arbeidscontract aangepast, bijvoorbeeld in uren? Of wordt de medewerker herplaatst in een andere, passende functie? Of is dat niet mogelijk en volgt er wellicht een ontslag? 

Als er op de datum van de WIA-beslissing nog geen sprake is van een (medische) eindsituatie, dan moet de leidinggevende een prognose bij de bedrijfsarts opvragen. De vraag aan de bedrijfsarts is “of het aannemelijk is dat binnen 26 weken herstel zal optreden en de medewerker binnen 26 weken zijn eigen functie kan hervatten of kan worden herplaatst in een andere passende functie”. Als het antwoord daarop ‘ja’ is, dan wordt de re-integratie met maximaal 26 weken vervolgd. Als het antwoord daarop ‘nee’ is, dan is deze (tussen)stap niet nodig. 

Ontslag (VSO of ontslagvergunning)

Als het niet mogelijk is om de medewerker te herplaatsen, gaat de manager met de medewerker in gesprek over een beëindiging van het dienstverband. Als de medewerker daarmee instemt, wordt er door de juridisch adviseur van AAA een beëindigingsovereenkomst (VSO) opgesteld. In deze overeenkomst wordt o.a. de ontslagdatum opgenomen en de hoogte van de transitievergoeding. Voor bepaling van de ontslagdatum is het gebruikelijk de geldende wettelijke opzegtermijn aan te houden, maar dit is niet verplicht; er kan dus van worden afgeweken.

Als de medewerker niet akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst, dan moet de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Daarvoor moet een herplaatsingsonderzoek worden uitgevoerd (dit kan worden aangevraagd bij het Startpunt Herplaatsing. Let op: de ontslagvergunning is maar 4 weken geldig! 

Praktische zaken 

Bij ontslag, herplaatsing of aanpassing van de arbeidsovereenkomst moet verder nog rekening gehouden worden met een aantal praktische zaken:

• Zorg tijdig voor een ‘wijziging betaalrichting’ bij UWV. Bij de WIA-aanvraag geeft de medewerker aan dat zijn uitkering aan de werkgever moet worden overgemaakt. Vanaf de in het verzoek opgegeven datum van ontslag, herplaatsing of aanpassing van de arbeidsovereenkomst wordt de WIA-uitkering dan aan de medewerker uitbetaald. 
• Het UWV gaat niet uitkeren bij de -35% beslissing. Als de arbeidsovereenkomst wordt aangepast, of de medewerker wordt binnen de Rijksoverheid herplaatst, dan is er recht op een aanvulling vanuit de cao Rijk. Dit is 70% over het verlies aan maandinkomen over een periode van 5 jaar. 
• ABP ontvangt van het UWV een signaal dat er een WIA-beslissing is afgegeven. ABP stuurt vervolgens een brief naar de medewerker dat er mogelijk recht is op een arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP). Op basis van de CAO moet de medewerker dit bedrag (door middel van een machtiging) over laten maken aan de werkgever. Na aanpassing van zijn contract of ontslag, komt dit de medewerker toe. Een uitzondering hierop is als er een IVA-uitkering binnen de 104 weken is toegekend (een zogenaamde ‘vervroegde IVA’). Dan komen deze AAOP gelden de medewerker direct toe. 
• Elk departement is eigen risicodrager (ERD) voor de WGA-uitkeringen (dus niet de IVA). Dit houdt onder meer in dat de re-integratie inspanningsverplichting voor het departement is. Dit is belegd bij de casemanagers van O&P Rijk/Bedrijfszorg. Zorg voor een tijdige aanmelding bij dit loket.
• Denk naast al deze zaken ook aan een gepast en gewenst, informeel, afscheid. 
   

Tot slot 

Als leidinggevende, maar ook als HR-adviseur is dit over het algemeen geen dagelijkse kost. Win daarom tijdig advies in van de re-integratieadviseur en/of de arbeidsjurist van AAA. Dan kan dit, gezamenlijk met de medewerker, op een zorgvuldige wijze worden afgerond. Beter is nog om bij langdurig verzuim de re-integratieadviseur tijdig te betrekken (dus ruim voor de WIA-aanvraag en de arbeidsrechtelijke afhandeling van een WIA-beslissing). In de praktijk zien we bij O&P Rijk dat dit niet altijd tijdig wordt opgepakt. Het gevolg is dat er onnodig lang salaris wordt doorbetaald, de medewerker niet tijdig duidelijkheid wordt geboden, een formatieplek bezet blijft en het verzuim blijft meetellen in het verzuimcijfer. 

Voor financiële vragen kan zowel de werkgever als werknemer terecht bij het Kennispunt Financiële Rechtspositie.

Deze long-read kwam tot stand in samenwerking met onze reïntegratie collega's van Bedrijfszorg.

Training Twee jaar ziek en dan?

Een werkgever heeft in Nederland twee jaar verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte. Maar wat als een medewerker na twee jaar nog steeds ziek is? Gaan we dan over tot ontslag, houden we iemand in dienst en betalen we dan zijn loon niet meer door? Welke gevolgen heeft langdurige ziekte voor medewerker en werkgever? In de training Twee jaar ziek en dan?leer je alles over het traject na twee jaar ziekte en ken je de juridische aspecten rond ontslag en uitkeringen bij ziekte.

Je kunt je individueel voor deze training inschrijven, maar ook als groep. Alle informatie lees je op de website van de Academie voor Arbeidsrecht|Rijk.