Re-integratie, stopzetten van het loon en uiteindelijk ontslag: een hobbelige weg die leidt naar het Hof

Weblogbericht | 30-05-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Een medewerker van de Belastingdienst is sinds 27 september 2019 door ziekte niet in staat zijn arbeid te verrichten. De re-integratie van werknemer verloopt niet voorspoedig. In juli 2021 besluit de werkgever het loon stop te zetten omdat de werknemer zich niet houdt aan de redelijke voorschriften in de zin van het BW (artikel 7:629 lid 3 sub d). Kort gezegd weigert de werknemer een machtiging te tekenen die de bedrijfsarts toegang zou geven tot onderzoeksresultaten van een door de werkgever ingeschakeld bureau.

Deskundigenoordeel UWV

De werkgever vraagt een deskundigenoordeel bij het UWV aan, dat als volgt concludeert:
“Op basis van de aanwezige informatie wordt geconcludeerd dat werknemer vanaf begin april 2020 regelmatig of niet bereikbaar was voor werkgever of niet verschenen dan wel niet bereikbaar was voor bedrijfsartsconsults. Feitelijk blijkt werknemer enkel bereikbaar te zijn geweest op voorafgesproken momenten, en ook dan was werknemer niet altijd te bereiken. Als een werknemer ziek is, moet hij bereikbaar zijn voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts. Hierbij is het enkel bereikbaar zijn op voorafgesproken momenten niet voldoende, een verzuimende werknemer dient op normale werktijden beschikbaar/bereikbaar te zijn.
 

Op basis van de verkregen informatie wordt tot de conclusie gekomen dat werknemer deze verplichting (regelmatig) niet is nagekomen. Werkgever heeft werknemer meerdere keren gewezen op de verplichting om bereikbaar te zijn. (...) Geconcludeerd wordt dan ook dat werknemer niet in voldoende mate aan de verplichting om bereikbaar te zijn gehoor heeft gegeven.”

Deskundigenoordeel aangevraagd door werknemer

De werknemer vraagt op zijn beurt ook een deskundigenoordeel aan: 
“Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie activiteiten wordt van een werkgever verwacht dat deze de benodigde prikkelende maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren. Omdat er geen eerstejaarsevaluatie heeft plaatsgevonden is er ook niet bekeken of werkgever en werknemer met de re-integratie op de juiste weg waren. Gezien het gehele eerste ziektejaar en het verloop hiervan, zou nu bijsturing nodig zijn geweest. De werkgever had hier door moeten pakken. (…) Uit het dossier blijkt dat de werkgever geen nieuw onderzoek bij een andere organisatie dan [bedrijf 2] laat verrichten. Hierdoor blijft de belastbaarheid van werknemer onduidelijk. Omdat deze belastbaarheid onduidelijk blijft wordt er na de intake niet verder gegaan met het spoor IB traject. Hierdoor zijn er m.i. re-integratiekansen gemist. Na de loonstop zijn er geen aantoonbare re-integratie activiteiten meer geweest. (...)’” 

Impasse

Aan het einde van het re-integratietraject ontstaat een wat bijzondere impasse: er komt geen actueel oordeel van de bedrijfsarts omdat de werknemer daar niet verscheen. Om die reden wordt de ontslagaanvraag door het UWV geweigerd, deze moet immers voorzien zijn van dat actuele oordeel.

Werknemer verzoekt om ontbinding dienstverband

De werknemer stapt vervolgens zelf naar de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van zijn dienstverband, betaling van zijn loon vanaf het moment van de loonstop, de transitievergoeding en een billijke vergoeding (van 2,5 x netto 100% jaarloon, belastingvrij). De werkgever verzoekt ook om ontbinding, en wil dan wel de transitievergoeding betalen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding. De overige verzoeken van werknemer worden afgewezen. 

Hoger beroep

In hoger beroep probeert de werknemer voor elkaar te krijgen dat de werkgever alsnog veroordeeld wordt tot betaling van het stopgezette loon en overige emolumenten én wil hij dat het Hof hem een billijke vergoeding toekent. De verzoeken van de werknemer worden kort en krachtig door het Hof   afgewezen en de werknemer wordt veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. 

Tips

Een paar tips om mee te nemen uit deze uitspraak:

• Als een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie móet een werkgever handelen. Het loon stopzetten (of opschorten) is een maatregel die dan kan worden ingezet;
• Het is soms verstandig het UWV te vragen om een oordeel over de re-integratieinspanningen (dit kan zowel over de inspanningen van werkgever als werknemer);
• Werkgever moet – ook als er al een loonstop is ingezet – laten zien dat hij prikkelende maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren;   
• Zonder actueel oordeel geen ontslagvergunning. 

De volledige uitspraak is via deze link terug te lezen.