Wat moet ik nou: ontslag op staande voet of ontslag op de e-grond?

Weblogbericht | 03-06-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Een verschil tussen beide is dat een werkgever zelf ontslag op staande voet kan verlenen: opzeggen wegens een dringende reden. Voor ontbinding heb je een rechter nodig; je verzoekt een kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

Vuistregel

Maar wanneer geef je nou ontslag op staande voet en wanneer verzoek je om ontbinding op de e-grond? Verderop in dit blog sommen we de voor- en nadelen voor je op. Spoiler: wanneer je wat moet doen, blijft in veel gevallen moeilijk in te schatten. 

Vuistregel is wel dat ontslag op staande voet alleen is toegestaan voor de zwaarste gedragingen, zoals diefstal, verduistering, geweld of ernstige bedreiging van collega’s. Een gedraging die zo ernstig is dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, is ook ernstig genoeg om ontbinding op de e-grond te vragen. Andersom hoeft dat niet zo te zijn. Een gedraging kan ernstig genoeg zijn voor een ontbinding op de e-grond, maar hoeft niet zo ernstig te zijn dat ontslag op staande voet standhoudt.

Voor- en nadelen

Enkel verwijtbaar handelen of nalaten levert nog geen e-grond op. Het moet wel zò verwijtbaar zijn dat van de werkgever ‘in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren'. Daarvoor hoeft het ook geen ernstig verwijtbaar handelen te zijn. Ook hoeft het ontslag op de e-grond geen laatste redmiddel te zijn. Voor een e-grond is echter weer wel vereist dat het de werknemer van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat niet toelaatbaar is (tenzij de werknemer dat zelf dondersgoed zou moeten weten, zoals diefstal en geweld). Toerekenbaarheid speelt ook een rol bij verwijtbaarheid.

Voor een ontslag op staande voet is verwijtbaarheid niet steeds vereist. Een gedraging kan zo ernstig zijn dat het een dringende reden oplevert terwijl de werknemer geen verwijt treft. Voor ontslag op staande voet gelden wel strenge eisen: er moet een dringende reden zijn, de opzegging moet ‘onverwijld’ zijn en de reden moet ook onverwijld worden meegedeeld. Dat laatste betekent dat het de werknemer meteen duidelijk moet zijn waarom hij wordt ontslagen. 

Voordelen van een ontslag op staande voet: je geeft hier een signaal mee af, het dienstverband eindigt onmiddellijk en de loonbetaling dus ook, over het algemeen is er geen recht op een uitkering (waar de werkgever als eigenrisicodrager anders voor opdraait) en de werknemer moet actie ondernemen door -binnen twee maanden- naar de rechter te stappen.

Nadelen: de hiervoor genoemde strenge eisen, waaraan een rechter zal toetsen als de ex-werknemer naar de rechter stapt, en dat gebeurt vaak, er moet snel worden gehandeld en in de procedure die vaak volgt, kan de rechter bepalen dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en dan ofwel de opzegging vernietigen, ofwel bepalen dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer moet betalen.

Voordelen van een ontbindingsprocedure: er is meer tijd om dossier voor te bereiden, werkgever houdt regie, herplaatsing ligt niet in de rede. 
Nadelen: medewerker blijft gedurende de procedure in dienst en houdt recht op loon.

Bij twijfel, niet inhalen

Met deze voor- en nadelen is de afweging echter nog niet gemaakt. Voor ontslag op staande voet geldt in elk geval: bij twijfel niet inhalen, en in elk geval is het raadzaam om zo snel mogelijk contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.