Ontbinding op de d-grond

Weblogbericht | 27-03-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

De Staat heeft al een aantal keer ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd op de d-grond en was daar tot nu toe best succesvol in. Zo ook in de uitspraak die wij behandelen in deze Staat van de Staat: zowel bij kantonrechter als het Hof werd bevestigd dat sprake was van een voldragen d-grond en dat de arbeidsovereenkomst beëindigd werd.

De casus in het kort

De zaak gaat over een medewerker die sinds 2006 in dienst is bij de Staat. In 2017 meldt de manager in zijn overdracht naar een nieuwe manager dat de communicatie tussen hem en de medewerker sinds maart 2016 moeizaam verliep. In de jaren daarop blijkt telkens van communicatieproblemen tussen de medewerker en haar manager en collega’s. In juni 2021 wordt een verbetertraject gestart, dit traject gaat onder meer over de houding en het gedrag van de medewerker. Eind februari 2022 wordt het verbetertraject afgesloten met de conclusie dat er onvoldoende verbetering is. Er wordt een herplaatsingsonderzoek ingezet. Medewerker meldt zich nog ziek, maar het herplaatsingsonderzoek wordt doorgezet – overigens zonder resultaat. Werkgever stapt naar de kantonrechter om ontbinding te verzoeken, dit wordt toegewezen. De werknemer gaat in hoger beroep, maar vangt ook hier bot. De arbeidsovereenkomst is en blijft beëindigd.

Wat kunnen wij leren van de uitspraak?

Als je de uitspraak leest is er een aantal punten dat in veel verbetertrajecten voorkomt. Een korte opsomming:

1. In deze zaak herkent de medewerker feedback van de leidinggevende niet en probeert zij de aandacht van zichzelf af te wenden door “belastende verklaringen over een ander af te leggen of de ander te bekritiseren dan wel de organisatie aan te vallen, waardoor het bijna onmogelijk is om een gesprek aan te gaan”.  Werkgever handelt dit kort en krachtig (en goed) af: “Afgesproken is dat werknemer in een gesprek niet meer de aandacht verschuift naar een ander of naar de organisatie, maar bij zichzelf blijft.” Werkgever benoemt ook telkens in het traject als dit gedrag zich herhaalt.
2. De medewerker zegt dat de problemen pas vanaf de komst van een nieuwe leidinggevende moeizaam werden. De rechter verwijst echter naar een overdrachtsdocument van de leidinggevende waaruit anders blijkt. 
3. De medewerker zegt dat werkgever haar alleen een verwijt maakt over haar houding en niet over de inhoud van het werk. De rechter zegt hierover: “Bovendien staan in haar functiebeschrijving ook gedragsindicatoren, waaruit volgt dat houding en gedrag onderdeel uitmaken van het functioneren.”.
4. De werknemer geeft aan dat ze geen eerlijke kans tot verbetering heeft gehad en dat de werkgever erop uit was haar eruit te werken. De rechter gaat hier niet in mee: er is een verbetertraject geweest (9 maanden met nog eens 2 maanden verlenging), er zijn twee externe coaches ingezet en er is ook tussentijds positieve feedback gegeven. “Het hof is dan ook van oordeel dat de Staat zich tijdig en voldoende heeft ingespannen om het functioneren van werknemer te verbeteren en dat geenszins sprake was van een vooropgezet plan.”

Tips uit deze uitspraak

Uit de uitspraak destilleren wij voor jullie de volgende tips:

1. Niet alleen de verslagen van personeelsgesprekken zijn relevant voor de d-grond, in dit geval was bijvoorbeeld ook een overdrachtsdocument van de manager relevant;
2. De periode voorafgaand aan een verbetertraject is relevant om te bepalen of sprake is van disfunctioneren! Zorg ook dat er in deze periode voldoende vastgelegd wordt;
3. Houding en gedrag zijn onderdeel van het werk, de in de functieomschrijving opgenomen gedragsindicatoren zijn evenzeer onderdeel van het werk als inhoudelijke taken;
4. Positieve feedback mag er ook zijn tijdens een verbetertraject! 

Meer lezen? De uitspraak van het Hof vind je hier. 

Wil je meer weten over disfunctioneren, dossieropbouw en de d-grond? Volg onze training: (Dis)functioneren, dossieropbouw en de D-grond | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht | OP Rijk