Weblogbericht | 26-01-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Les 2: Topambtenaar moet onder alle omstandigheden consistent ethisch en moreel voorbeeldig gedrag vertonen

“Waarin in deze zaak de verwijtbaarheid van het handelen van [verweerder] schuilt, is dat van [verweerder] als directeur en topambtenaar verwacht mocht worden dat hij onder alle omstandigheden – dus ongeacht het beleid – consistent ethisch en moreel voorbeeldig gedrag zou vertonen en op die manier een voorbeeld zou vormen voor de rest van de organisatie, ook zonder externe druk of toezicht op zijn handelen.” 

Tip 2

Zorg ervoor dat je als leidinggevende goed op de hoogte bent van de geldende regels en beleid, bijvoorbeeld rond declareren, en ga ook zelf ethisch met de regels om. Practice what you preach!

Link naar uitspraak.

Les 3: Bij declareren in P-Direkt heb je als werknemer zelf de verantwoordelijkheid de regelingen na te lezen

“Van <verweerder> mag verwacht worden dat zij de regeling opzoekt en nagaat of zij aan de voorwaarden voldoet vóórdat zij vergoedingen declareert.”

Tip 3

Bespreek met je medewerkers welke declaraties zij doen en wijs hen er ook op dat zij: zelf de plicht hebben om de regels goed te lezen en voor de indiening van een declaratie moeten checken of zij recht hebben op een vergoeding. Verwijs je medewerkers naar de site van P-Direkt of Rijksportaal voor handige toelichtingen op de regels.

Link naar uitspraak.

Les 4: Er zijn verschillende gradaties van grensoverschrijdend gedrag, niet elk grensoverschrijdend gedrag hoeft tot ontslag te leiden

“Grensoverschrijdende gedragingen in de werksfeer komen in veel gradaties voor, van sociaal-onhandige vrijpostigheid tussen medewerkers die geen hiërarchische relatie met elkaar hebben, tot aan de ernstige inbreuk op de integriteit van het slachtoffer dat zich in een afhankelijkheidsverhouding bevindt.”

Tip 4

Maak ongewenst gedrag bespreekbaar en praat met je medewerkers over waar zij de grens trekken, juist ook als je team gewend is zich wat ‘losser’ tegenover elkaar te gedragen.

Link naar uitspraak.

Les 5: WAJONG-status van werknemer vraagt om bijzondere aanpak van de werkgever

“Dat er ten aanzien van de houding en het gedrag van [naam 1] aandachtspunten bestonden, die [naam 1] ook gedeeltelijk heeft erkend, leidt nog niet tot het oordeel dat [naam 1] onvoldoende functioneert. Dat geldt te meer nu van [naam 1] bekend is dat zij “niet diplomatiek” kan zijn in haar gedrag. Dat betekent uiteraard niet dat zij een vrijbrief heeft zich grensoverschrijdend te gedragen, maar betekent wel dat van Rijkswaterstaat mag worden verwacht dat zij van [naam 1] meer incasseert dan van een gemiddelde werknemer én dat zij haar voldoende ondersteunt op dat vlak.”

Tip 5

Heb je een medewerker die beperkingen heeft, bijvoorbeeld iemand met een Wajong-uitkering? Ga met deze medewerker in gesprek over wat er nodig is en biedt eventueel extra begeleiding aan.

Link naar uitspraak.

Les 6: De Staat als werkgever mag andere dienstonderdelen op de hoogte stellen van het feit dat er een onderzoek van de Rijksrecherche naar een ambtenaar loopt

“Ten overvloede wordt nog overwogen dat BZ niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door aan een ander ministerie mee te delen dat de Rijksrecherche een onderzoek heeft ingesteld naar het handelen van X. De Staat mag maatregelen nemen om X van haar diensten te weren.”

Tip 6

Als een medewerker die eerder bij de Staat heeft gewerkt bij jou solliciteert, check dan altijd zijn referenties!

Deze uitspraak is niet gepubliceerd.

Les 7: Waarschijnlijk geen opvolgend werkgeverschap tussen uitzendbureau en Staat als sprake is van werkzaamheden in een andere salarisschaal

“Het hof is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij in beide functies nagenoeg dezelfde werkzaamheden verrichtte, om te kunnen concluderen dat Tempo-Team en de Staat ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger moeten worden geacht. Het enkele feit dat [verzoeker] zich in beide functies bezighield met subsidieaanvragen (overigens op verschillende terreinen zo maakt het hof op) is daartoe onvoldoende. Het hof kent in dit verband doorslaggevend gewicht toe aan het feit dat de functies in verschillende salarisschalen zijn ingedeeld: Medewerker Financieel Beheer in schaal 8 (SZW) en Financieel Economisch Medewerker (RVO) in schaal 9.” 

Tip 7

Vraag een sollicitant – zeker bij een tijdelijk dienstverband – altijd naar zijn arbeidsverleden. Heeft hij eerder bij de Staat gewerkt als uitzendkracht? Vraag dan goed uit in welke functie en schaal dat was.

Link naar publicatie.

Les 8: Een non-actiefstelling moet zorgvuldig tot stand komen, de werknemer moet een serieuze kans geven haar kijk te geven op het gebeurde!

“Er zijn weliswaar ook twee gesprekken gevoerd met [eiseres] , maar zij heeft daarin naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter geen serieuze kans gehad om haar kijk te geven op de meldingen. Aan [eiseres] is namelijk niet duidelijk gemaakt wie de meldingen hebben gedaan. Zelfs is niet duidelijk gemaakt wat de achtergrond van melders is. Het gaat volgens de Douane om personen uit haar huidige team, personen die het team inmiddels verlaten hebben, personen die rechtstreeks met [eiseres] samenwerken en personen die met het team van [eiseres] samenwerken. Hoe die populatie verdeeld is, is echter niet duidelijk.

Niet alleen de identiteit en de achtergrond van de melders was onduidelijk, maar ook de concrete aard van de meldingen was voor [eiseres] niet bekend. Er zijn door [persoon C] en [persoon B] alleen mondeling algemene conclusies aan haar voorgehouden. De verklaringen waren immers niet vastgelegd en zelfs de algemene (concept)bevindingen uit het onderzoek zijn pas twee weken nadat [eiseres] op non-actief was gesteld, op verzoek van haar gemachtigde, met haar gedeeld. Op die manier is het voor [eiseres] onmogelijk om zich effectief te kunnen verweren.”

Tip 8

Als er sprake is van meldingen over een medewerker, doe dan gedegen en zorgvuldig onderzoek. Dat betekent dat je niet alleen de melders hoort, maar ook degene over wie de melding gaat een serieuze kans geeft zich te verweren. Leg dit goed vast en ga niet te snel over tot non-actiefstelling. Overleg bij dergelijke zaken áltijd met je huisjurist.

Link naar de uitspraak.

Les 9: Als je persoonsgericht onderzoek doet naar een medewerker moet je de bepalingen uit het BIPO toepassen

“Het hof onderkent dat de Staat een zekere discretionaire bevoegdheid heeft bij het besluit om al dan niet een op de persoon gericht onderzoek in de zin van de BIPO te verrichten. De BIPO vermeldt immers dat een integriteitsschending aanleiding kan (cursivering hof) zijn om een op de persoon gericht onderzoek te laten starten. Als zo’n onderzoek wél wordt gestart, dan is daarmee de toepasselijkheid van de BIPO echter een gegeven. Ten aanzien daarvan is geen sprake van een discretionaire bevoegdheid. Integendeel, van de in de BIPO opgenomen normen mag niet naar beneden worden afgeweken. Het ging in dit geval om een mogelijke integriteitsschending door [verzoeker] ."

Tip 9

Pas bij persoonsgericht onderzoek altijd de BIPO toe. . Meer informatie over de BIPO vind je in dit blog.

Link naar BIPO.

Link naar uitspraak.

Les 10: Rechter grijpt niet snel in bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst om de geschiktheid te beoordelen, werkgever heeft vrijheid in de beoordeling of hij een medewerker al dan niet geschikt acht

“In beginsel geldt dat het tot de beleidsvrijheid van een werkgever hoort om te beoordelen of hij een werknemer geschikt acht voor een functie. Deze vrijheid is evenwel niet onbegrensd en kan getoetst worden aan beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap. Slechts in die gevallen waarin geoordeeld wordt dat de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet tot zijn besluit kon komen, mag de rechter ingrijpen in deze beleidsvrijheid.”

Tip 10

Ook al zal de rechter niet snel ingrijpen bij een einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst om de geschiktheid te beoordelen, zorg ervoor dat het niet-verlengen voor de medewerker geen verrassing is! Dat doe je door hem tijdig te melden dat het functioneren niet voldoende is en met hem te bespreken wat wél nodig is voor een verlenging. Leg deze mededeling schriftelijk vast, zodat hiervan bewijs is.

Link naar uitspraak.

Nog vragen?

Dit waren een heleboel tips uit de praktijk. Heb je hier nog een vraag over? De advocaat of jurist verbonden aan jouw departement beantwoordt ze graag!