Ontslag op staande voet: een stappenplan!

Weblogbericht | 27-03-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Voorwaarden ontslag op staande voet

Dringende reden

De werkgever mag een werknemer slechts ontslaan op staande voet als sprake is van een dringende reden. Wat is een dringende reden? In de wet zijn hiervan voorbeelden opgenomen, zoals: dronkenschap, diefstal, of misleiding bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Let wel, de in de wet opgenomen lijst is niet limitatief; ook andere ernstige gedragingen kunnen aanleiding zijn voor een ontslag op staande voet. Per geval moet je beoordelen of sprake is van een dringende reden.

Onverwijld opzeggen

Als sprake is van een dringende reden, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst direct (‘onverwijld’) opzeggen. Maar wat nu als de feiten nog niet allemaal bekend zijn? In dat geval mag de werkgever nog een onderzoek instellen naar de gedragingen van de werknemer. Wel geldt dat de werkgever dan voortvarend moet handelen; het onderzoek mag niet langer duren dan noodzakelijk is. Wacht de werkgever te lang met het geven van het ontslag, dan is het ontslag niet rechtsgeldig.

Onverwijlde mededeling

De werkgever moet de dringende reden direct aan de werknemer mededelen. De reden hiervoor is dat de werknemer zijn standpunt met betrekking tot het ontslag moet kunnen bepalen, en dat kan alleen als hij weet waarom hij is ontslagen.

Hoor en wederhoor

Ten slotte is van belang om de werknemer te confronteren met de bevindingen en hem te vragen hierop te reageren, voordat hij daadwerkelijk wordt ontslagen. Het is mogelijk dat de werkgever alsnog afziet van het voorgenomen ontslag, bijvoorbeeld omdat de werknemer omstandigheden naar voren brengt die maken dat zijn gedragingen hem niet of minder kunnen worden aangerekend.

Stappenplan

Is sprake van een potentieel ontslag op staande voet, volg dan de volgende stappen:

1. Zodra je bekend bent met de gedraging(en) van de werknemer, nodig de werknemer dan direct uit voor hoor en wederhoor.
2. Vraag in het hoor en wederhoor gesprek zijn zienswijze op de hem verweten gedraging(en) en vraag of er persoonlijke omstandigheden zijn die van belang kunnen zijn voor de beoordeling van de gedraging(en).
3. Als de reactie van de werknemer geen ander licht werpt op zijn gedraging(en), deel hem dan direct mee dat hij wordt ontslagen op staande voet, onder vermelding van de dringend reden(en).
4. Bevestig het ontslag op staande voet per aangetekende brief aan de werknemer.

Is sprake van een potentieel ontslag op staande voet, maar is nader onderzoek naar de feiten gewenst, volg dan de volgende stappen:

1. Zodra je bekend bent met de gedraging(en) van de werknemer, nodig de werknemer dan direct uit voor hoor en wederhoor.
2. Vraag in het hoor en wederhoor gesprek zijn zienswijze op de hem verweten gedraging(en) en vraag of er persoonlijke omstandigheden zijn die van belang kunnen zijn voor de beoordeling van de gedraging(en).
3. Geef in het gesprek aan dat nader onderzoek noodzakelijk is.
4. Schors de werknemer hangende dit onderzoek en bevestig deze schorsing schriftelijk aan hem (de schorsing is een zogenoemde ordemaatregel uit de cao Rijk).
5. Zorg ervoor dat het onderzoek voortvarend wordt uitgevoerd en niet langer duurt dan noodzakelijk is.
6. Stel werknemer tussentijds schriftelijk op de hoogte van de voortgang van het onderzoek.
7. Nodig werknemer uit voor een gesprek, zodra het onderzoek is afgerond.
8. Laat de werknemer reageren op de onderzoeksbevindingen.
9. Indien de onderzoeksbevindingen daartoe aanleiding geven: ontsla de werknemer op staande voet onder vermelding van de dringende reden(en).
10. Bevestig het ontslag op staande voet per aangetekende brief aan de werknemer.

Tot slot

De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot voor de werknemer. Hij is direct zijn baan kwijt en komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos is. Omdat de gevolgen zo groot zijn voor de werknemer, ligt de lat voor het aannemen van een dringende reden hoog. Een fors aantal ontslagen op staande voet houdt voor de rechter dan ook geen stand.

Ga dus niet over één nacht ijs bij een ontslag op staande voet. Twijfel je of je een werknemer op staande voet kunt ontslaan? Raadpleeg dan je juridisch adviseur verbonden aan je departement, zodat je goed geïnformeerd een besluit kunt nemen.