Over het benadelen van klokkenluiders en klagers, weet jij waar de klepel hangt?

Weblogbericht | 27-03-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Wat is benadeling eigenlijk?

Een medewerker die een misstand meldt mag – als hij redelijke gronden heeft om een melding te doen – niet worden benadeeld als gevolg van de melding. Belangrijk is dat je vooraf natuurlijk niet weet of de melding doel treft, maar daarin wordt voorzien: de bescherming geldt ook als achteraf blijkt dat toch geen sprake is van een misstand.

Wat onder benadeling valt is opgenomen in de Wet bescherming klokkenluiders, en is best een lange opsomming van (onder meer) arbeidsrechtelijke maatregelen als ontslag, schorsing, demotie, een negatieve beoordeling, schriftelijke berisping, intimidatie, smaad en zo verder. Lees de complete opsomming.

Niet alleen voor klokkenluiders

Ook in de verschillende personeelsreglementen zijn regelingen te vinden waarin is opgenomen dat mensen die klagen geen nadeel mogen ondervinden van hun handelwijze. In de regeling vertrouwenspersonen OCW is bijvoorbeeld opgenomen dat “een medewerker die te goeder trouw ongewenste omgangsvormen aan de orde heeft gesteld of een klacht heeft ingediend respectievelijk een vermoedelijke integriteitsschending, anders dan het vermoeden van een misstand, heeft gemeld, in zijn positie als medewerker geen nadeel ondervindt van zijn handelwijze.”

Zo zijn er in elk personeelsreglement wel bepalingen te vinden waarin expliciet is benoemd dat het gevolg van het vervullen van een bepaalde rol of bijvoorbeeld het indienen van een klacht geen nadeel mag opleveren voor de betreffende persoon. Zoek maar eens op ‘nadeel’ in je eigen personeelsreglement.

Eigen uitspraken

In onze eigen uitspraken voeren medewerkers regelmatig aan dat (bijvoorbeeld) het ontslag dat de werkgever wil eigenlijk het gevolg is van een melding van een misstand. Vaak gaat deze vlieger niet op omdat de werkgever kan aantonen dat de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst niets met de melding heeft te maken, maar het gevolg is van bijvoorbeeld wangedrag of disfunctioneren van de werknemer (zie bijvoorbeeld in deze uitspraak, die deze maand ook wordt behandeld in De Staat van de Staat).

Anderzijds kan de rechter ook kritisch zijn op de werkgever als hij de melding of klacht gebruikt om zijn ontbindingsverzoek te onderbouwen. In dat kader wijs ik op deze uitspraak: “Hoe dan ook kunnen de klacht tegen de SG en de melding bij het Huis voor Klokkenluiders geen rol spelen bij de beoordeling van het voorliggende ontbindingsverzoek, zelfs niet nu de klacht tegen de SG ongegrond is verklaard. De klachtenprocedure en de melding zijn wegen die werknemers mogen bewandelen en hun keuze daartoe mag hen niet worden tegengeworpen.”

De Hoge Raad over hoe dan te bewijzen dat je een medewerker niet benadeelt

Recent oordeelde de Hoge Raad (vindplaats: ECLI:NL:HR:2025:190) over bewijs in zaken waarbij sprake is van een mogelijke benadeling bij melding van een misstand. De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever moet aantonen dat de benadeling geen gevolg is van de melding en hij daarom moet aantonen dat de benadeling op andere gronden dan de melding heeft plaatsgevonden.

De werkgever kan niet volstaan met het ontzenuwen van het vermoeden van het verband tussen melding en maatregel, maar hij moet het tegendeel aantonen. Als hij dat niet kan, dan wordt aangenomen dat er een verband is tussen – bijvoorbeeld – het ontslag en de melding (= bewijsvermoeden), en zal een ontbindingsverzoek worden afgewezen.

Wat betekent dit nu praktisch? De melder hoeft alleen te bewijzen dat hij is benadeeld en dat hij een melding heeft gedaan. Dat de benadeling het gevolg is van de melding wordt door de rechter aangenomen totdat het tegendeel bewezen is. De werkgever moet aantonen dat hij de werknemer niet benadeelde vanwege de melding, maar dat hij daar andere redenen voor had. Klinkt logisch, en dat is het eigenlijk ook.

Conclusie

Een melder of klager mag dus niet benadeeld worden vanwege het doen van de melding. Dit betekent natuurlijk niet dat hij is gevrijwaard van benadeling als gevolg van zijn andere gedrag. Je kunt echt wel maatregelen nemen tegen een medewerker die meldt of klaagt, maar absoluut niet vánwege het melden of klagen. Bij een melding vermoeden misstand moet je er nóg meer rekening mee houden dat je in een procedure bot zult vangen als jij niet kunt bewijzen dat de benadeling met iets anders te maken heeft.

Tip: check jouw personeelsreglement om op de hoogte te zijn van medewerkers die beschermd worden door onze regels!