Staat van de Staat: Toch ontslag na weigering ontslagaanvraag door UWV

Weblogbericht | 21-02-2025 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Afwijzing UWV: geen toestemming voor ontslag

De Belastingdienst kreeg bij een langdurig zieke medewerker in november 2023 zo’n afwijzing van het UWV. De medewerker was uitgevallen vanwege een conflict, waarbij de culturele achtergrond van de medewerker een flinke rol bleek te spelen. Kort gezegd kwam de afwijzing van UWV erop neer dat het oordeel van de bedrijfsarts (dat was van 14 januari 2023) te oud was om een oordeel te kunnen geven én dat de reden dat herplaatsing niet kon geen medische oorzaak had, maar 'eerder een gevolg van het gebrek aan medewerking van een van de partijen'.

Beoordeling kantonrechter: wél ontbinding

De werkgever gebruikt de mogelijkheid uit het Burgerlijk Wetboek om na afwijzing van een ontslagaanvraag door het UWV alsnog ontbinding te vragen aan de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt kort en krachtig dat:

• Vast staat dat de medewerker langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is
• Niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken zijn eigen werk zal kunnen doen, er is een onopgelost conflict dat daaraan in de weg staat en er zijn al veel pogingen gedaan dat conflict op te lossen – bijvoorbeeld door de inzet van een mediator -, zonder resultaat.
• Werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen, bijvoorbeeld door de inschakeling van Transferium. Werknemer heeft die initiatieven echter stelselmatig afgehouden.
• Dat het advies van de bedrijfsarts niet van recente datum is staat niet in de weg aan ontbinding. Werknemer heeft zélf geen gehoor gegeven aan oproepen voor recentere consulten en de situatie is sinds januari 2023 niet wezenlijk veranderd.
• Dat de werknemer stelt dat het re-integratietraject niet adequaat was omdat werkgever geen rekening hield met zijn culturele achtergrond verandert niets aan het oordeel van de rechter. Werknemer kan zich niet met een beroep op zijn culturele achtergrond onttrekken aan zijn verplichtingen in het kader van re-integratie: 'Als [verweerder] bij zijn re-integratie vanuit zijn culturele achtergrond bepaalde behoeften had, had het op zijn weg gelegen om daarover het gesprek met werkgever aan te gaan. Werkgever heeft onbetwist gesteld dat zij meerdere keren heeft gevraagd wat [verweerder] in praktische zin voor ogen had met de toepassing van de verdragen op het gebied van de culturele integriteit van inheemse volkeren op zijn dienstverband. Een concreet antwoord daarop is, ook in deze procedure, uitgebleven. Dat werkgever bij de re-integratie niet meer rekening heeft gehouden met de culturele identiteit van [verweerder] kan haar daarom niet worden verweten.'

De arbeidsovereenkomst wordt – met inachtneming van de opzegtermijn – ontbonden per 1 juni 2024 en elke partij moet zijn eigen proceskosten dragen.

Praktische lessen uit de uitspraak

1. Als er geen (recent) actueel oordeel kan komen door toedoen van de medewerker, dan is ontslag alsnog mogelijk.
2. Verricht aantoonbare inspanning om een arbeidsconflict op te lossen, bijvoorbeeld door de inzet van mediation.
3. Als een medewerker redenen noemt om niet mee te werken aan re-integratie, probeer dan wel met je medewerker daarover in gesprek te gaan.
4. Zet je in voor herplaatsing van de medewerker. Bij het Startpunt Herplaatsing bij Ontslag kunnen we meedenken over de juiste route. In dit geval werd Transferium ingezet, maar vaak is een herplaatsingstraject bij het Startpunt al voldoende.

Tot slot

• Wil je meer weten over dit onderwerp? Onze training 'Twee jaar ziek, en dan?' geeft je waardevolle informatie over onder meer het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Schrijf je voor 'Twee jaar ziek en dan?'
• Het Startpunt Herplaatsing bij ontslag helpt je bij herplaatsingsvraagstukken, ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

De volledige uitspraak is hier te lezen:  ECLI:NL:RBAMS:2024:8624