Is 40 het nieuwe 36 of kunnen we terughoudend zijn met het uitbreiden van de arbeidsduur?

Weblogbericht | 31-10-2024 | O&P Rijk | Advocaten en Adviseurs Arbeidsrecht

Uitbreiding van de arbeidsduur

De uitbreiding van de arbeidsduur is geregeld in hoofdstuk 3.1 van de CAO Rijk. Hierbij is een maximum van 40 uur per week opgenomen, hetgeen een (geoorloofde) afwijking is waarvoor de Wet flexibel werken (Wfw) ruimte laat. Puntsgewijs is dat zo geregeld:

• Op verzoeken voor uitbreiding van de arbeidsduur is het wettelijk kader van de Wet flexibel werken (Wfw) uitgangspunt;
• Werknemers mogen altijd vragen om uitbreiding van de arbeidsduur;
• Bij een uitbreiding van de arbeidsduur tot 36 uur geldt het kader van de Wfw: een verzoek mag alleen geweigerd worden bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang;
  • In de Wfw zijn voorbeelden genoemd van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat is bijvoorbeeld het geval als er niet voldoende werk voorhanden is of als de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting ontoereikend is; 
• Bij een uitbreiding van de arbeidsduur boven de 36 uur wijkt de werkgever (geoorloofd) af van de Wfw: zo’n verzoek mag worden geweigerd bij (onder meer) een verstoring van de bedrijfsvoering;
  •  Het criterium “verstoring van de bedrijfsvoering” is minder streng dat het criterium “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang”.
• Een uitbreiding van de arbeidsduur boven de 36 uur wordt ook niet toegestaan als een medewerker:
  • Gebruik maakt van de PAS-regeling;
  • Met ouderschapsverlof of ander bijzonder langdurig verlof is;
  • Een WIA-uitkering ontvangt.
     

We krijgen regelmatig vragen over dit onderwerp. Onderstaand behandelen we een paar van die vragen:

De lijn van mijn organisatie is altijd geweest om terughoudend om te gaan met verzoeken om uitbreiding van de arbeidsduur boven de 36 uur. Kan dat? 

De rechter zal in een individueel geval toetsen of werkgever het verzoek van de werknemer mocht afwijzen. Concreet: levert het toewijzen van een verzoek een verstoring in de bedrijfsvoering op? 
Of een algemene lijn om terughoudend te zijn daarin past is de vraag, maar als werkgever goed kan uitleggen waarom urenuitbreiding boven 36 uur in het algemeen niet wordt toegestaan en daarmee aansluit bij beleid dat goed onderbouwd is (dus een concreet antwoord op de vraag waarom dergelijke verzoeken nu een verstoring van de bedrijfsvoering opleveren) en dit ook toe kan schrijven naar het verzoek van de individuele medewerker, is onze inschatting dat dit mogelijk is. 

Is een (op handen zijnde) taakstelling een goede reden terughoudend te zijn met verzoeken tot uitbreiding boven 36 uur?

Bij de beoordeling van een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur boven 36 uur geldt het (lichtere) kader zoals hierboven geschetst. In eerdere uitspraken zagen we dat de onder meer de volgende situaties een verstoring van de bedrijfsvoering kunnen opleveren:

• te weinig FTE/formatie;
• overschrijding van het personeelsbudget;
• te weinig financiële middelen. 

Beleid om verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur boven 36 uur te weigeren als sprake is van een taakstelling binnen de organisatie kan naar ons oordeel ook een voorzienbare verstoring van de bedrijfsvoering opleveren. Het moet dan wel voldoende concreet zijn en het liefst ook te herleiden naar een individueel verzoek. We hebben dit (nog) niet gezien in de rechtspraak, maar gaan ervan uit dat een taakstelling (als die concreet voorzienbaar is, of al is opgelegd) een verstoring van de bedrijfsvoering kan opleveren. 
Let op: met een op handen zijnde taakstelling die nog niet concreet is, is het een goede optie de uitbreiding tijdelijk toe te staan. 

Een medewerker beroept zich op het CAO-akkoord 2024-2025, daarin wordt gezegd dat een uitbreiding arbeidsduur voor meer dan 36 uur mogelijk is?

CAO-partijen hebben in het CAO-akkoord 2024-2025 slechts gewezen op de al bestaande mogelijkheid de arbeidsduur boven 36 uur uit te breiden bij krapte op de arbeidsmarkt. Er is hierdoor geen nieuw recht ontstaan. Overigens noemen CAO-partijen de uitbreiding arbeidsduur niet voor niets én zeggen ze er ook direct bij dat een uitbreiding arbeidsduur ook tijdelijk kan worden afgesproken. In tijden van krapte (en binnen veel departementen toch wat onzekerheid over de toekomst) is het juíst goed deze optie serieus te overwegen (in plaats van vast te houden aan een algemene lijn van terughoudendheid). 

Kunnen we een uitbreiding van de arbeidsduur ook weer terugdraaien?

Als de arbeidsduur van een medewerker eerder is uitgebreid, bijvoorbeeld naar 40 uur is het leerstuk van eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst van toepassing. Kort gezegd: werkgever moet een redelijke aanleiding hebben, een redelijk voorstel doen en de werknemer mag dat voorstel in redelijkheid niet weigeren. Overigens heeft een vermindering van de arbeidsduur direct invloed op het inkomen van de medewerker, en het loon van de medewerker is binnen het arbeidsrecht écht een heilig huisje.

Veel woorden voor de conclusie: terugdraaien van een uitbreiding is bijna niet mogelijk. 

Afwijking van de Wet flexibel werken in de CAO Rijk: de kantonrechter oordeelt: